Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động. Nội quy lao động với đầy đủ các thành phần cơ bản luật định để quản lý người lao động chặt chẽ và hiệu quả. Thỏa ước lao động tập thể với các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động (nếu cần thiết). Đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh ở trong nước và nước ngoài của Tập đoàn. Ngành, nghề kinh doanh khác theo đề nghị của Bộ Quốc phòng, được Thủ tướng Chính phủ chấp thuận. Đầu tư quốc tế là 1 trong 3 trụ cột chiến lược của Viettel, đó là lý do Viettel đặt mục Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. 1900 6198 Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân Các cá nhân còn lại nhận thù lao từ mức 517 triệu đồng đến hơn 1 tỷ đồng. Hai người nhận cao nhất là Phó Chủ tịch Vingroup Phạm Thu Hương - vợ ông Phạm Nhật Vượng và Phó Chủ tịch HĐQT Phạm Thúy Hằng (em gái bà Hương). Lương cho Ban Tổng giám đốc Vingroup trong 6 tháng đầu năm là 19,6 tỷ đồng, giảm khoảng 7% so với cùng kỳ. Trong quá trình hợp tác, hai bên cần tăng cường truyền thông chính sách "thẩm thấu" đến người dân, góp phần hỗ trợ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội Thủ đô thực hiện tốt chính sách của Đảng, Nhà nước, Chính phủ trong công tác chăm lo đời sống nhân dân, đặc biệt là quan tâm đến những đối tượng đặc thù, yếu thế trong xã hội. Trước vấn đề người lao động chưa quay trở lại làm việc, Chủ tịch Quốc hội lưu ý Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cần có cơ sở dữ liệu để đánh giá thực trạng, xu hướng để có chính sách, để tới đây huy động người lao động trở lại làm việc. "Bộ thông tư này hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người lao động, chủ tịch, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó giám đốc, kế toán trưởng, kiểm soát viên của quỹ hỗ trợ phát triển hợp tác xã theo quy định tại nghị định số 45/2021/nđ-cp ngày 31 tháng 03 năm 2021 của chính phủ về việc thành lập, tổ … Thù lao, tiền lương và lợi ích khác của thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc 1. Công ty có quyền trả thù lao, tiền lương cho thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác theo kết quả và hiệu quả kinh doanh. Vay Nhanh Fast Money. Đề cương ôn tập môn Quản trị nhân lựcCác yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu ý Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao độngMôi trường của công tyThị trường lao độngBản thân nhân viênBản thân công việcKhi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộMôi trường của công tya- Chính sách của công tyLương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên, lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp Bầu không khí văn hóa của công tyBầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá TTCT, và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao, và năng suất cao, và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành- nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng. Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì được vị thế cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình. Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chi đòi hỏi công nhân có khả năng trung bình là được rồi. Trong trường hợp này, một công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình. Chẳng hạn như vặn bulong trong dây chuyền sản công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao Cơ cấu tổ chức của công tyCơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty có ít cấp quản trị, hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào cơ cấu của công năng chi trả của công ty, vị thế tài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã trường lao độnga- Lương bổng trên thị trườngTrên thị trường, công ty luôn nằm ở vị thế cạnh tranh gay gắt. Dó đó công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành trong xã hội hiện nay đối với cùng ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn thường tiến hành nghiên cứu độc lập. Các công ty nhỏ thường phải nhờ các công ty tư vấn. Cuộc nghiên cứu này dựa trên ba lĩnh vực sau đây Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu, và các công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếub- Chi phí sinh hoạtLương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó, công ty bắt buộc phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. Thí dụ, lương của một người là một tháng mà vật giá lại gia tăng 5%. Vậy người đó mỗi tháng phải lĩnh thêm mới duy trì được mức lương thực sự trước đây, nghĩa là lương của họ cũng phải được điều chỉnh lên thêm 5%.Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền thưởng như là một phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằm bù đắp mức chi phí sinh hoạt ngày càng Công đoànCông đoàn thường đóng một vai trò quan trọng trong các vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Bởi vì công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây 1. Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, 2. Các mức chênh lệch lương, và 3. Các phương pháp trả công ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, công ty cũng phải bàn bạc với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ thành Xã hộiSức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội mà đại biểu là người tiêu thu sẽ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Chuyện gì sẽ xảy ra nếu công ty này tăng lương? Các công ty khác buộc lòng cũng phải nhích lên chút đỉnh, và giá cả sẽ tăng. Điều này rất khổ đối với những người sống bằng lương Nền kinh tếTrong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao, hay nói cách khác là số người thất nghiệp tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ, và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia Luật phápChính sách lương bổng phải tuân thủ theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung và của Việt nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Tuy nhiên luật lao động Việt nam có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 lại chưa có sự đề cập cụ thể đến việc phân biệt đối xử đối với các chủng tộc khác nhau cùng làm việc trong một tổ chức như tại nước khác. Chính điều này đã gây nên sự thiệt thòi và mất bình đẳng cho người lao động Việt nam làm việc trong các công ty nước ngoài Việt nam vì họ bao giờ cũng phải nhận một mức lương rất thấp so với lao động từ nước ngoài đến làm việc trong khi đó công việc có thể là như thân nhân viênBản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức độ thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính Sự hoàn thành công tácKhông có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên xuất sắc, hoặc làm việc giỏi lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất, năng lực kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng “hệ thống lương” dựa vào sự hoàn thành công tác. Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ. Ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mìnhb- Thâm niênĐối với người Nhật, thâm niên là mấu chốt của vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng thưởng...Và tại Việt nam cũng vậy. Nhưng kể từ thập niên 1990, người Nhật và kể cả Việt nam đang dần thay đổi quan niệm. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đương nhiên nữa. Trong khi đó ở tại Mỹ hầu hết các công ty từ trước đến nay đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo thôi. Nhưng công đoàn lại chú trọng thâm niên mà họ tin rằng đó là yếu tố khách quan và công quan điểm trên, nhiều công ty tại Mỹ đã dung hòa bằng cách tăng lương cho các bậc lương trong cùng một hạng lương dựa vào thâm niên. Nhưng muốn lên bậc lương ở hạng lương trên hạng lương đó, công ty phải dựa vào thành tích công tác. Đây là quan điểm chúng ta cần tham Kinh nghiệmKinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương bổng và đãi ngộ. Quan điểm này chỉ đúng một phần. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Bạn nghĩ sao khi thấy những người đã từng là quản đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm, nhưng họ quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều thuận lợi. Nhưng ngược lại một nhà quản trị đã từng thất bại, và nhờ những lần như thế ông ta hiện nay rất thành công. Kinh nghiệm này rất đáng giá. Do đó khi cứu xét về kinh nghiệm, chúng ta cần thận Thành viên trung thànhThành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác. Các công ty tại Mỹ tưởng thưởng cho những người làm việc lâu năm dưới hình thức phúc lợi. Họ được nghỉ hè lâu hơn. Chẳng hạn như làm việc dưới ba năm được nghỉ hè hai tuần lễ; làm việc từ ba năm đến dưới năm năm được nghỉ hè ba tuần lễ; làm việc trên năm năm được nghỉ hè một Tiềm năngNhiều công ty nước ngoài nhất là tại Mỹ và Nhật rất chú trọng tời tiềm năng. Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp quản trị giỏi trong tương sinh viên tốt nghiệp đại học có thành tích học tập giỏi là điển hình cho những người có tiềm năng. Các công ty tại các nước phát triển, nhất là Nhật bản rất chú trọng đến lớp người Các yếu tố khácNhiều công ty còn xét mặt ảnh hưởng của chính trị. Chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào đó, hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, hoặc một nhân vật thế lực nào đó...Bản thân công việcCông việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bản phân tích công việc, bản mô tả công việc và quan trọng nhất đó là đánh giá công Phân tích công việc và mô tả công việcMặc dầu chúng ta không thể đo lường giá trị của công việc một cách chính xác, nưng chúng ta có thể đánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc... nhằm mục đích xác định nấc thang lương. Như vậy định giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chức vụ nghề nghiệp lập các bậc lương trong thang lương một cách hợp lý cho các công việc là điều cần thiết nhằm gặt hái được mức độ lao động có chất lượng và thúc đẩy nhân viên trau dồi trình độ chuyên môn để đảm trách các công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hơn. Nơi nào không thiết lập được mức thang lương một cách logíc, hợp lý dựa trên việc định giá công việc thì nơi đó thường trả lương một cách bất thường. Để định giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tích công việc và từ đó xây dựng bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc quy định các kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Nhà phân tích xét duyệt lại các chức danh của chức vụ, công việc và tiêu chuẩn hóa các tên gọi của công việc nhằm tạo điều kiện dễ dàng cho việc so sánh các công Định giá công việcĐể đo lường, đánh giá công việc, cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc, đó là các yếu tố kỹ năng, sức cố gắng, trách nhiệm, và các điều kiện làm việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Mục đích là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong cơ quan cơ cấu lương bổng bất hợp lý. Nói một cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau đâyXác định cấu trúc công việc của cơ lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công khai một thứ bật giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc-Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động về đặc điểm, bản thân công việc, phân tích công việc và mô tả công việc, thị trường lao động và môi trường của công ty...Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn. Was this document helpful?Leave a comment or say thanksKhái niệm cơ bản về thù lao lao động1. Các khái niệmThù lao lao động Là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướngiữa họ và tổ lao tài chínhThù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được mộtcách trực tiếp thường kỳ dựa vào công việc người đó đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên làm việc. Thù lao cơ bản có thể trả dưới dạng tiền công hay tiền lương. Thù lao cơ bản bao gồmThù lao lao độngThù lao tài chínhThù lao cơ bảnTiền công Tiền lươngKhuyến khích tài chínhKhuyến khích cá nhânKhuyến khích bộ phậnKhuyến khích tổ nhómPhúc lợiTự nguyện Bắt buộcThù lao phi tài chính Thù lao là gì? Tiền thù lao là gì? Thù lao lao động là gì? Đặc điểm của thù lao? Cách tính thuế thù lao lao động?Hiện nay, thù lao có thể nói là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Cơ sở pháp lý – Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14; – Thông tư 111/2013/TT-BTC. Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7 Tiền thù lao là một Khoản thanh toán tự nguyện được trả cho một người làm dịch vụ mà thực tế không được yêu cầu phải trả phí về mặt pháp lí hay có thể hiểu đó là Khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Tiền thù lao thường được sử dụng để giúp trang trải chi phí cho các tình nguyện viên hoặc diễn giả được mời và có thể được coi là thu nhập chịu thuế. Tiền thù lao khác với trợ cấp hằng ngày – là Khoản trợ cấp hằng ngày được trả cho nhân viên hoặc chuyên gia tư vấn để trang trải chi phí cho chuyến công tác như tiền khách sạn, tiền đi lại, tiền ăn uống. 2. Thù lao lao động là gì? Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các Khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với người sử dụng lao động. 3. Đặc điểm của thù lao Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, Thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. – Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. – Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, Các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, Các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. 4. Cách tính thuế thù lao Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ - các Khoản giảm trừ sau – Các Khoản giảm trừ gia cảnh. – Các Khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện. – Các Khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học. Mức tiền lương phải nộp thuế Người nộp thuế thu nhập cá nhân là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, không phải tất cả cá nhân đều phải nộp thuế, mà chỉ người có thu nhập tính thuế mới phải nộp thuế. Hay nói cách khác, chỉ khi có thu nhập tính thuế > 0 thì mới phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Từ ngày 01/7/2020, khi Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 có hiệu lực thì mức giảm trừ gia cảnh được điều chỉnh và áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020 như sau Mức giảm trừ cũ Đối với người nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng, 108 triệu đồng/năm. Đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng. Mức giảm trừ mới Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 11 triệu đồng/tháng 132 triệu đồng/năm; Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng. Công thức và các bước tính thuế thu nhập cá nhân Công thức tính thuế thu nhập cá nhân Cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được tính theo công thức sau 1 Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất Trong đó 2 Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế – Các Khoản giảm trừ Thu nhập chịu thuế được tính như sau 3 Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – Các Khoản được miễn Các bước tính thuế thu nhập cá nhân Căn cứ vào công thức tính thuế trên, để tính được số thuế phải nộp hãy thực hiện theo các bước sau Bước 1. Xác định tổng thu nhập chịu thuế Bước 2. Tính các Khoản được miễn Bước 3. Tính thu nhập chịu thuế theo công thức 3 Bước 4. Tính các Khoản được giảm trừ Bước 5. Tính thu nhập tính thuế theo công thức 2 Bước 6. Tính số thuế phải nộp theo công thức 1. Sau khi tính được thu nhập tính thuế, để xác định được số thuế phải nộp bước 6 đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công thì người nộp thuế áp dụng phương pháp tính thuế sau theo đúng đối tượng. Phương pháp tính thuế thu nhập cá nhân Hiện nay có 03 cách tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công áp dụng cho 03 đối tượng khác nhau, cụ thể – Tính theo biểu lũy tiến từng phần Áp dụng đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên đây là cách mà bài viết đang hướng dẫn. Lưu ý cá nhân cư trú theo quy định của pháp luật thuế chứ không phải “cư trú” theo pháp luật cư trú. – Khấu trừ 10% Áp dụng đối với cá nhân ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc không ký hợp đồng lao động. – Khấu trừ 20% Áp dụng đối với cá nhân không cư trú, thường là người nước ngoài. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công Theo Điểm i Khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công được miễn thuế là Khoản thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau – Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ - đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là đồng/giờ. – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, Khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Ngoài các Khoản được miễn thuế từ tiền lương, tiền công trên, người lao động nếu có các Khoản thu nhập sau thì sẽ không bị tính thuế như Tiền ăn trưa, ăn giữa ca, tiền điện thoại… Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc Thứ nhất, Điều kiện được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc – Người nộp thuế được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc nếu người nộp thuế đã đăng ký thuế và được cấp mã số thuế. – Phải có hồ sơ chứng minh và đăng ký người phụ thuộc. Thứ hai, Ai là người phụ thuộc? Theo Điểm d Khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người phụ thuộc bao gồm những đối tượng sau – Con Con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con riêng của chồng, cụ thể gồm + Con dưới 18 tuổi tính đủ theo tháng. + Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động. + Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học bậc học phổ thông tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến tháng 9 năm lớp 12 không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ hoặc cha chồng, mẹ chồng; cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế đáp ứng điều kiện dưới đây Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động Là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng gồm + Anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế. + Ông nội, ông nội; ông ngoại, ông ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế. + Cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột. + Người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật. Lưu ý Cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi phải đáp ứng được các điều kiện sau đây thì mới được giảm trừ, cụ thể Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Cơ cấu thù lao bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Hãy cùng tìm hiểu thù lao lao động trong bài viết sau Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật 24/7 1900 6198 Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành. Hiểu thêm về vấn đề tiền lương khác gì với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Tiền lương – Bản chất và nguyên tắc của tổ chức tiền lương Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. i Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. ii Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ra, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung, bản chất công việc và môi trường làm việc. i Bản chất công việc gồm mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định của công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,… ii Môi trường làm việc gồm điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức; lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần, chu đáo; biểu tượng địa vị phù hợp;… Để biết thêm về vấn đề tính thuế đối với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Cách tính thuế đối với tiền thù lao Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail info Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, tâm lý, xã hội. Do vậy hệ thống thù lao lao động của tổ chức cần phải - Cho phép tổ chức giành được các mục tiêu chiến lược - Phải phù hợp với đặc điểm và môi trường của tổ chức Sau đây là một số tiêu thức cần xem xét và lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động của tổ chức. Mỗi tiêu thức phản ảnh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này hoặc là cái kia. Nhưng trên thực tế các tổ chức thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực. 1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài Công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều phải quán triệt trong cơ cấu hệ thống trả công của tổ chức. Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay là công bằng bên ngoài là a. Mô hình công bằng phân phối Theo mô hình này, với tư cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, công sức, thời gian… của mình cho tổ chức để nhận được thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập được xác định theo công thức sau Công bằng bên trong đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động trong các tổ chức khác. Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức. b. Mô hình thị trường lao động Các nhà kinh tế học cho rằng sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động, nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chất lượng cao. Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường – mức lương cân bằng trên thị trường. Điều đó có nghĩa là hệ thống thù lao của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài. Trong thực tế, nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương trên thị trường thì sẽ không thu hút và gìn giữ được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc. Nếu trả lương cao hơn mức lương trên thị trường, thì giá thành sản phẩm của doanh nghiệp có thể tăng do chi phí lao động cao, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh và sáng kiến, để thu hút lao động chất lượng cao và duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường chú trọng hơn vào công bằng bên ngoài. 2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc là thù lao biến đổi/các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trước với tỷ trọng cao. Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất… Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn. 3. Thù lao theo kết quả thực hiện công việc hay thù lao theo vị trí công việc Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động hay là lựa chọn trả lương theo vị trí công việc. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra. Cách trả lương này thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân người lao động hoặc của nhóm người lao động gắn chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giữa những người lao động hoặc giữa các nhóm lao động. Trả lương theo vị trí công việc là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện Tỷ số đóng góp/thu nhập = Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức Lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay trả lương theo vị trí công việc phụ thuộc chủ yếu vào văn hóa của tổ chức, lòng tin của người quản lý cấp cao. 4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động Trả thù lao theo công việc tức là căn cứ vào giá trị của mỗi công việc chứ không căn cứ vào việc người lao động thực hiện công việc đó tốt như thế nào. Với hệ thống thù lao này, công việc trở thành một đơn vị để xác định thù lao cơ bản chứ không phải cá nhân người lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập với các cá nhân người lao động. Thù lao theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn có mong muốn cầu thị. Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản căn cứ vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Thù lao theo cá nhân lao động có ưu điểm chủ yếu là động viên người lao động phát huy sáng kiến; dễ dàng giao việc cho người lao động; giảm thuyên chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy vậy, trả lương theo cá nhân lao động có nhược điểm là chi phí lao động cao, làm giảm mức độ chuyên môn hóa lao động, khó khăn trong tuyển chọn nhân viên. Thù lao theo cá nhân lao động thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi và sẵn lòng học hỏi để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức. 5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao thịnh hành trên thị trường Mức tiền lương thấp thường dẫn đến sự không hài lòng về công việc là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thuyên chuyển lao động. Mức tiền lương cao sẽ giúp cho tổ chức thu hút được lao động giỏi, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức, hạn chế thuyên chuyển lao động. Mức lương có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất. Chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lương cao hơn. Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao. Trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít, nhưng tỷ trọng lao động giản đơn cao. 6. Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính Thù lao lao động bao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao phi tài chính không được biểu hiện cụ thể, không lượng hóa được gắn liền với các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn, kết hợp hài hòa giữa thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Để tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lao động các công ty thường nhấn mạnh thù lao tài chính. Các công ty muốn tăng cường sự ràng buộc, sự trung thành của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao phi tài chính. 7. Trả lương công khai hay trả lương kín Có một số công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổ chức. Ngược lại một số công ty yêu cầu người lao động cam kết không tiết lộ mức lương của mình và có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết. Một số công ty khác lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiền lương của từng cá nhân lao động nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương, bậc lương. Ưu điểm của trả lương công khai - Giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương. - Người quản lý thù lao lao động phải quản lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn. Nhược điểm của trả lương công khai - Các nhà quản lý và giám sát phải bảo vệ các quyết định thù lao của mình trước công chúng, trong khi đó các quyết định này không phải lúc nào cũng thỏa mãn được tất cả mọi người. - Ảnh hưởng tiêu cực của sai sót trong quyết định thù lao bị tăng lên, hạn chế sáng kiến của người quản lý khi đưa ra quyết định mới về thù lao. - Trong nhiều trường hợp để tránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với người lao động, người quản lý trả lương như nhau cho mọi người lao động, điều này làm tăng tính bình quân trong hệ thống thù lao và có thể làm tăng thuyên chuyển lao động. 8. Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung Hệ thống thù lao được quyết định tập trung trong toàn công ty hay phân tán tại các phòng ban, tổ đội. 9. Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

thù lao lao động